一石激起千层浪，互联网高P的财富光环，正在远去。

7月13日，多家媒体报道，阿里内部，淘宝天猫正在进行职级改革。

总体思路是，取消过往的P职级，用14-28层级替换当前的P4-P8，薪资奖金不再与层级挂钩。

同时，原P8以上将不再有职级，并直接由组织任命，薪资和业务规模或团队的项目范围挂钩。

对此，传言中的淘天集团并没有直接否认，而是对媒体回应称，“改革是一定的，也是必需的，方案仍在调研阶段。”

过去十多年的时间，高P职级，不仅仅代表着阿里内部的评价体系和上下级关系。它已经成为整个互联网行业人才的参照标准，甚至在社会上，某种层面可以作为财富、地位的象征。

从好的一面来说，P职级带来的是公司对技术的推崇和对人才的珍视，不断的高P涌现，代表着互联网行业吸纳人才、不断变革的趋势。

另一层面，总体的身份地位与个体的表现之间总会有那么点不匹配，当P职级成为互联网人的第二层皮肤之后，过分强调总体的优越感，也能让人看到结局的落差感。

一个“研究员”，顶得上一个副总裁

大多数传统公司里，技术员、产品经理等往往被视为一线员工、蓝领角色。只有进入到管理者的角色，成为M序列（Management）才有排定等级的必要。

早期的阿里也是如此，从M1（主管）到M10（董事长）都是管理者，没有中下层员工的份儿。直到P序列（Profession）的出现，让人们第一次看到了阿里对技术人才、专业人才的尊重。

结合此前人力资源机构和职场社交平台上透露的信息来看，校招毕业进入公司一般职级在P5，平均年薪30万+；后续若提升至P9，成为资深专家，通常能拿到高达290万的年薪及期权。

除了丰厚的年薪之外，当P序列与M序列对应起来之后，不少人意识到，一个“技术工人”只要够专业，在公司中的重要性也可以与总监、副总裁这样的管理层平齐。

伴随着互联网浪潮的洗礼，阿里的技术人才，早已从一个蓝领变身为超白领，跻身城市新中产阶层。

类似的职级体系，也被互联网大厂纷纷建立采用，也成了互联网人才流动之间的“硬通货”。

例如，业内通行的规则是，一名阿里的P8，大致等同于字节跳动的3-1，腾讯的T3-3，华为的19级，或美团的L9。不管是谁家招人，在横向对比岗位、薪资等方面时，往往都要落到P职级身上。

通货之所以“硬”，也在于它的得来不易。

例如在阿里，从P6到P9，每晋升一级，背后所要做的事和所提升的能力，都将成倍增长。

通常来说，P6到P7是一道坎，因为P7之后，员工往往就开始获得股票激励，也增加了额外的管理能力考核。在常规业务完成之外，P7还必须对业务创新和商业发展有所思考，因此晋升较为困难。

P7升P8也不太容易，一般需要很大的努力和机缘巧合，人际关系也占很大的比重。

曾有阿里员工表示，阿里的业绩不完全靠客观打分，主观选择仍占据很大比重；如果要靠本事升职，必须是顶尖技术人才。

当然，上了P8也意味着有更高的回报，因此尽管僧多坑少，不少员工仍然趋之若鹜。至于P9以上那更是可望而不可即的。

曾有一个段子讲到，阿里附近一所小学，班级中两个孩子吵架时的对话是“我爸爸是P9，你爸爸才P7。”

攀比的背后，也给企业内部带来一些负面影响，在进行跨部门合作时，由于担心对方是“高P”，经常出现沟通有所顾虑、避而不及的情况。

为了鼓励员工平等合作、沟通顺畅，2020年8月，阿里内部隐藏了P序列职级，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。这是阿里首次削弱P职级的影响，从而达到降本增效的成果。

当时阿里集团市场公关委员会主席王帅曾发文称，阿里从来不靠职级管理，但阿里永远要面对未来管理的多元性。

造富神话，与形象崩塌并存

随着互联网的爆发式增长，外界对大厂的关注度逐渐提高。头部公司的一举一动都无限放大在人们面前。

技术成长带来的造富神话，引发人们对P职级的关注度，使其不仅再是一个小圈子内的趣闻。在社会上有了不少连带效应。

例如，P职级往往对应着相应的薪资标准、社会地位和财富，P职级越高，代表着年薪越高，以及相应的股权激励。

社交平台上流传的薪资体系是，以16薪计算，P7的年薪通常在50万元-70万元，P8的年薪往往就可以达到或接近100万。此外，P7以上员工每年往往会有股票奖励。至于年终奖，通常按团队表现，在0-6个月薪资不等。

丰富的薪资回报，使得在年轻人相亲的时候，P职级也成了硬通货。

此前，一则年薪170万的阿里P8男员工发布的相亲帖显示，该男士1986年生人，农村家庭，毕业于南京211+北京985高校，每年薪资、奖金、股票合计170万元左右，京户，有房有车，父母在南京打工，即将退休。要求女生南方家庭、温柔贤惠、外表可人，1990年以后生人，本科211以上，月收入不低于1万，不排斥生两个小孩。

该帖一出，立即引发网络热议。

有人认为，这样的要求并不高。但不少人认为，真正符合这位P8男士要求的高学历优质女性，恐怕并不甘愿“伏低做小”，将更多的精力分配给家庭。

此外，关于高P的负面传闻也层出不穷。

2020年，一位P8员工借招聘“兼职助理”的名义，向一位求职的女生发布带有骚扰内容的信息，以和自己定期约会作为让求职者进入阿里的条件，并开出1.6万元的价格试图“包养”求职者。此后，这位P8员工被阿里开除。

老实说，大厂员工这些年因个人作风问题带来的婚外情、出轨、PUA、骚扰等事件并不少，不管哪家大厂，出点花边新闻都在所难免。

但是每一次有事，能立马让全社会对主人公的财富与地位产生具体认知的，还真是非P职级莫属。

由此，P职级的两面性渐渐暴露出来。

一方面，它代表着财富和地位，诞生了一批又一批“互联网新贵”，甚至在高P员工离职创业后，前阿里高P的身份，也能为其融得第一桶资金。

另一方面，一夜暴富，却缺乏对品德的约束，高P滥用职权、炫富行为背后，也体现了一部分高收入者的自负和自傲。

1+6+N，变革还在继续

“阿里过去那些赖以成功的方法论可能都不适用了，应该迅速改掉。”这是马云近期在阿里内部的一次表态。

面对外界越来越大的争议、日益激烈的竞争环境，以及公司内部逐渐冗余的管理制度，阿里这艘巨轮终于要寻求改变。

今年3月以来，阿里相继完成了“成立24年来的最大改革”，进行“1+6+N”组织架构调整：在阿里巴巴集团之下，设立阿里云智能、淘宝天猫商业、本地生活、国际数字商业、菜鸟、大文娱等六大业务集团和多家业务公司。具备条件的业务集团和公司，未来都将有独立融资和上市的可能性。

5月，阿里宣布新的6大业务集团董事会阵容。6月，张勇转任阿里云智能集团董事长兼CEO，将阿里巴巴集团董事局主席和CEO的职位分别交付于集团创业元老蔡崇信和吴泳铭。

在这一系列调整之后，六大业务集团开始自负盈亏，独立BU独立核算，各个小团队按照业绩分蛋糕。

由此产生的代价是，一些原有的高P员工或下辖团队，在业务调整中被重新分散、合并，致使部分新业务线出现高P员工做着基层工作，但在汇报权限等方面却并不与新团队保持一致的现象。这对整个团队的运作效率是一种影响。

从P序列到14-28级，带来的效果在于，公司结构更加扁平化。层级细化后，原有一个P级变成三个层级，员工沟通障碍减少，对高层级畏惧降低。

同时，高P员工变相降薪，P8以上员工走组织任命形式，不再享受“职级跟着年限走”的特权。这意味着阿里正在打破此前冗杂的管理体系，浑水摸鱼者将面临严苛的淘汰命运，真正能为公司带来收益的人，即便处于低职级，仍能拿到优厚的待遇。

从员工的反映来看，这一调整在基层员工群体中的感受不一。有人认为，改革后，员工只要努力，基本每年都能实现一定层级的增长，表现突出者甚至有可能实现多个层级的跨越。但也有员工认为，如果按每一个考核周期升职1级的话，那么调整后升1P，可能要比原来花更长的时间。

再好的制度体系，也不可能无限期沿用下去。从1+6+N，到让P职级成为历史，一定程度上，也是让企业回到创业状态。

伴随着互联网爆发式增长成为过去，包括阿里在内的所有互联网大厂，都到了需要寻找新的增长曲线，讲出新故事的时候。

对于基层，需要有更多的正向反馈，基层员工也需要看到向上的通道。

至于中高层，则需要杜绝躺平过日子的想法，也杜绝大量的高职级之间相互内斗带来的企业内耗。

所谓能者上、庸者下，在日益激烈的互联网竞争中，大厂需要后浪推前浪的精神，不论是P几，能为公司带来价值才是最重要的。