据媒体报道，在企业任主管的周先生，因“工作可被AI（人工智能）替代”，而被调岗降薪，后遭解雇。前不久，这起案件经杭州市中级人民法院二审审结，认定企业行为违法，判令支付劳动者赔偿金26万余元。此前，一名平面设计师岗位被AI取代，广州中院也作出类似认定。这两起司法实践表明，技术迭代不构成合法用工调整事由，为AI时代劳动权益的保护提供了有益参考。

近几年，媒体和公众对AI替代人的讨论，大多停留在技术预测、行业前景和个人焦虑之间，但落到真实的劳动关系时，问题变得尖锐。企业能否因AI更便宜，就将劳动者调到低薪岗位或解聘？企业可否通过采集员工的经验、习惯、技巧等，将其训练成AI能力，再反过来将劳动者一脚踢出局？员工离开后，AI继续使用其经验为企业创造价值，是否需要相应的法律保护？

这种“蒸馏”员工经验的行为，表面上看，是技术进步和优化，但从深层看，它也构成了一种新型的劳动占有。劳动者技能被AI转化为了企业资产，劳动者因为贡献了自己的经验，却被边缘化了。这中间隐藏了AI时代劳动关系中最大的悖论。

报道显示，世界经济论坛预测，2030年前AI将取代约9200万个岗位。时间紧迫，此数字也令人不安。这两起案件，被AI替岗的分别是企业主管和平面设计师，可见很多需要经验积累和创造性思维的岗位，也开始面临威胁，AI替代浪潮已波及劳动关系的中心地带。在AI快速迭代的今天，除了老板，很难说有哪个岗位最终可以躲过。

这两起案件的企业，操作手法类似，都是以技术转型之名，绕开了劳动法规定的协商程序，直接调岗、降薪，最后解雇。企业试图将法律问题转化为技术问题。这两地法院的判决，在此关键点上划出了红线。劳动合同的解除或重大变更，须遵循法定程序，包括协商、说明理由、给出合理过渡期及培训等，任何理由都不能取代法律对程序的要求。

当下劳动法对AI替岗的保护有不少模糊地带。这两地法院认为，企业以AI优势为由与劳动者解约，不属于劳动法所指的“客观情况发生重大变化”范畴，“重大变化”主要指企业兼并、资产转移等结构性变化。企业引入AI，属于可预见、可控制的经营决策，不能被包装成无法抗拒的“客观情况”。这个区分很重要，即法律不认可企业仅凭技术的可用性，就单方面解除劳动合同。劳动法保护的，是劳动关系中的基本公平。企业可以追求效率，但不能把它建立在随意剥夺劳动者的权益之上。

公共政策真正要考虑的问题是，在AI改变就业状况后，成本由谁承担，收益如何分享。企业当然有利用AI提高效率的自由，但肯定不能只让企业享有利润的增长，而劳动者获得的只有焦虑、降薪与失业。否则，由此而产生的技术红利，就不可能成社会红利，而成了少数企业主私有的红利。就像蒸汽机没有缩短劳动者工时一样，历史早已证明，技术进步并不会天然地带来公平，它能提高生产率，但也能制造新的不公平。AI并非天然向善的力量，它向哪里走，完全取决于制度如何安排，法律如何规范。

人社部部长今年1月曾公开表示，将加快建立人工智能就业影响监测预警应对体系，构建就业友好型技术发展路径，健全就业失业监测预警体系，跟踪研判就业形势变化，加强政策储备。可见，应对AI对就业的冲击，需要公共政策和企业责任共同发力。不能把劳动者视为技术进步中的废物，而是要视为社会转型的权利主体。保护AI替岗时的劳动者权益，也不能寄托于劳动者个体维权，这样治理成本高，社会代价大。最好的方式，是建立前置的常态化治理体系。

这两起案件关注的，是劳动者降薪和解雇问题，但AI时代的劳动权益远不止工资和岗位。更重要的问题是，员工过去的数据和成果如何被使用。企业用员工声音训练客服软件，用设计师作品训练生成模型，用销售话术训练智能销售，很多AI系统需要学习员工的文档、客户资料、设计稿、沟通记录、操作流程、销售话术、管理经验等。当劳动者的经验被模型吸收后，其是否应获得某种收益？劳动者的经验和判断被系统复制使用，是否构成新的数据权益问题？这些都将成为AI时代劳动法的新课题。未来的劳动权益，要保护劳动者不被违法解雇，还需保护劳动者的经验数据不能被无偿“蒸馏”。

这两起案件的价值，在于以司法判决的方式告诉了社会，人不能成为算法优化中的一个可随意删除的变量。它需要政府、社会与企业回答一个最基本问题：技术进步到底服务于谁？

唯有通过制度和法律，才能将技术进步转化为更公平的分配与人类更充分的发展。这样，AI对人类才具有真正的文明意义。AI时代不是不需要人，而是需要我们重新认知人的价值。AI可以重塑产业结构，但不能让劳动者独自承担技术转型的全部代价。社会发展无法绕过人，未来更无法建立在牺牲劳动者权益的基础上。

如何让劳动者共享AI时代的红利，是需要政府、立法者、社会、企业，包括广大劳动者共同思考的问题。